Завершающий пост в рамках планируемой статьи посвящен реальной пользе ПС..
На одной из крупнейших европейских конференций 2008 г., посвященной разработке стратегии развития ИКТ-компетенций в Европе, выступал Hideki Murayama, представитель японской группы разработчиков профессиональных стандартов в области ИКТ. Он представил национальные стандарты, в которых наиболее затребованные компетенции определяются на основе регулярного анализа стратегических карт управления (BSC) японских компаний.
Его доклад произвел сильное впечатление на многих участников конференции, в том числе и на разработчиков Европейской рамки ИКТ-компетенций (e-CF). Возможно именно он повлиял на то, что спустя несколько лет в европейских ПС при описании трудовых функций появился обязательный атрибут – ключевые показатели эффективности (КПЭ, KPI).
Иерархическая система такого рода показателей крайне важна на практике, т.к. позволяет увязать деятельность конкретного сотрудника (его производственную роль, трудовую функцию) с индикаторами работы компании в целом или по отдельным срезам. При детальной проработке это дает возможность оценить не только количество и номенклатуру необходимых компетенций, но и их значимость, выраженную в финансовых (или других эконометрических) показателях.
Компании, которые сумели выстроить подобные системы, приобрели серьезные конкурентные преимущества и во многом реализуют ключевые идеи экономики знаний, а системы компетенций, профессиональные или корпоративные стандарты стали мощными инструментами реализации кадровой политики, залогом финансового успеха.
Из-за широкого спроса на сегодняшний день многие корпоративные системы управления предприятиями (ERP-системы) имеют специализированные модули, которые позволяют автоматизировать процесс управления по компетенциям, расчета на их основе зарплаты, оценки значимости сотрудника и стоимости его компетенций.
Сказанное дает веские основания утверждать о возможности использования профессиональных стандартов для увеличения эффективности работы компании, ее финансовых и нефинансовых показателей. Однако для этого необходимо проделать большую организационную работу внутри компании – стандартизировать и стабилизировать внутренние бизнес-процессы, внедрить специальные кадровые методики, повысить уровень зрелости кадровых и других процессов.
Подробно о том, как это можно сделать написано в стандарте People CMM (http://cmmiinstitute.com), который развивает идеи группы стандартов, основанных на «модели зрелости процессов» (Capability Maturity Model), и разработан Software Engineering Institute (в настоящее время переименован в Институт SMMI) при университете Карнеги-Меллон.
Существующий макет ПС, утвержденный Минтрудом, не предусматривает описания компетенций, а также не содержит разделов связанных с оценкой эффективности трудовых функций, поэтому при разработке профстандарта «Специалист по информационным ресурсам» в типовую структуру документа разработчиками внесены специальные дополнения. Если их не удастся сохранить в итоговой официальной версии, то они будут перенесены в специальное приложение пояснительной записки. Ознакомиться с конкретными примерами можно в текущей версии ПС, доступной по адресу – http://it-claim.ru/web.
Очевидно, что тема не исчерпана. Отдельного внимания заслуживают вопросы применения ПС для системы ДПО и непрерывного образования, методики разработки ПС и т.д. А вообще статью я хотел написать больше про разработку профстандартов для веб-отрасли, но уж как вышло )))
Продолжение следует…
